Retour de congé maternité : comment accompagner au mieux ses salariées ?

Le retour au travail, après un accouchement, est souvent vécu comme une étape compliquée pour les jeunes mamans et leur employeur. Dans le monde du travail actuel, l’harmonisation n’est pas encore naturelle entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 

Selon l’enquête de ISSENCE, agence de conseil pour concilier parentalité et conseil, « Une femme sur deux estime avoir été mal accueillie par son manager à son retour au travail (manager absent, peu à l’écoute voire discriminant). 

Entre obligations légales de l’employeur et les bonnes pratiques RH, nous faisons le point sur comment accompagner vos salariées à leur retour de congés maternité.

Processus de réintégration du salariées : le reonboarding

Lorsqu’une jeune mère reprend le travail après plusieurs semaines de congés maternité, pour l’extérieur, il s’agit simplement d’un « retour à la normale ». Alors qu’en réalité, c’est un bouleversement important pour cette jeune maman, qui est souvent seule et épuisée face à cette période intense où tout se mélange, sa vie professionnelle avec la vie personnelle.

Un décalage peut donc se produire à ce niveau : l’entreprise ne prévoyant pas de temps de transition, s’attend à ce que la salariée reprenne son activité comme avant. Une enquête, réalisée par ISSENCE, montre que « Trois femmes sur quatre ont eu besoin d’une période d’un à six mois pour se sentir vraiment de retour à leur poste ».  

De ce fait, il est primordial, pour l’employeur ou le manager, de prévoir un « reonboarding ». Il s’agit de refaire le parcours d’intégration d’un collaborateur, étant déjà dans les effectifs de la société. On parle de « onboarding » pour l’intégration des nouveaux collaborateurs.

Le principal intérêt de ce processus de réintégration est d’éviter que la salariée, revenue d’un long congé, ne se sente isolée ou en retard par rapport à ses collègues et l’évolution de la société pendant son absence.

De nombreuses femmes ont la sensation de revivre une nouvelle période d’essai. Ce sentiment est provoqué par la crainte d’avoir perdu en compétence pendant leur « pause parentale ». Le congé maternité a également un impact sur le long terme : « Deux femmes sur trois estiment ainsi que la maternité a eu un impact négatif sur leur carrière » (enquête ISSENCE). Elles soulignent un important impact sur leur carrière des stéréotypes liés à leur maternité. Ces femmes ont le ressenti d’être vues comme « moins professionnelles », ce qui creuse davantage les inégalités professionnelles.

Ainsi, la préparation d’un programme d’accompagnement est essentielle pour pallier le risque de perte de confiance des jeunes mères, en leurs capacités et compétences. De plus, le reonboarding est une étape clé pour remotiver et rassurer les collaborateurs. Vous allez ainsi limiter le turnover et améliorer votre marque employeur, tout en maintenant la productivité et l’ambiance/cohésion de vos équipes.

Congé maternité : les étapes clés d’une bonne réintégration

Avant toute chose, une bonne réintégration (reonboarding), nécessite une préparation et de l’anticipation avant même le départ en congés maternité de votre collaboratrice.

Afin d’impliquer votre salariée dans la préparation de son absence mais également de son retour, avant son départ, nous vous recommandons d’organiser une passation avec la détermination des objectifs à atteindre à son retour, tout en évoquant les conditions de reprise.

Il est également, très important, de maintenir le contact avec le salarié pendant son congé. Un simple appel pour prendre de ses nouvelles (sans « trop » parler de travail), l’organisation d’un déjeuner ou l’achat de cadeau de naissance, peuvent faire une vraie différence sur l’état psychologique de votre collaboratrice.

A son retour, nous vous recommandons de prévoir un accueil convivial et chaleureux, de planifier les rencontres essentielles pour que la salariée puisse avoir une vision globale à jour de son poste, voire de prévoir un aménagement d’un retour progressif si besoin.

 

Le reonboarding via la réservation de place en crèche

Avant son retour, vous devez prendre contact avec votre collaboratrice pour convenir de sa date de retour. Ainsi, vous pourrez également vous faire une idée de son état d’esprit et des problématiques auxquelles elle doit faire face avant son retour au travail, afin de les anticiper.

A la naissance de l’enfant, la préoccupation numéro une d’une jeune maman est la recherche de mode de garde. Or, il s’avère que c’est un vrai parcours du combattant qui provoque une période importante de stress pour les futurs parents-salariés. Les études confirment que 50% des parents n’auraient pas trouver une place en crèche sans la contribution de leur employeur.   

De plus, selon le baromètre de OPE, 64% de parents estiment que leur employeur ne fait pas grand-chose pour les aider à trouver l’équilibre entre la vie pro et la vie perso.

Le reonboarding est donc une belle opportunité de proposer à vos collaborateurs une solution favorisant cet équilibre : la réservation de place en crèche pour les enfants de vos collaborateurs. Garantir une place en crèche, c’est également garantir un retour au travail serein et réduire considérablement la charge mentale de vos collaborateurs.

Chez Crèche Adorée, réseau indépendant de crèches privées, nous vous proposons un accompagnement sur mesure lors de cette étape clé du reonboarding, tout en prenant en compte votre budget et votre politique interne pour y répondre au mieux.

Grâce à notre réseau, présent sur l’ensemble de la France, nous offrons un service national de réservation de place en crèche, à proximité du lieu de résidence de chacun de vos salariés. Contrairement aux autres modes de garde, l’intégration en crèche privée est possible tout au long de l’année, ce qui facilite grandement le retour de vos collaboratrices après leur congé maternité.

Petit + : L’état encourage les entreprises dans cette démarche en proposant une déduction fiscale jusqu’à 76,5%* de la dépense engagée. *(information pour 2022, basée sur une ouverture d’exercice en 2021)

Obligations légales de l’employeur avant et pendant les congés maternité

Le départ en congé maternité entraîne une suspension du contrat de travail. Avant toute chose, vous devez être informé par votre salariée, avant son départ, à l’oral ou par lettre recommandée, des dates du début et de fin de son congé.

Selon le droit du travail, vous ne pouvez pas refuser la prise de congé de maternité ni licencier votre salariée usant de son droit. Pour éviter toute discrimination liée à la grossesse, la loi protège les femmes. En effet, un employeur ne peut pas enclencher une procédure de licenciement dans les 10 semaines suivant le retour définitif de la salarié.

L’employeur se doit également de respecter la durée légale du congé de maternité. Selon le nombre d’enfants à naître et le nombre déjà à la charge du salarié, la durée du congé n’est pas la même. Le minimum étant de 16 semaines (6 avant l’accouchement et 10 après), la durée du congé maternité peut aller jusqu’à 34 semaines pour la naissance de jumeaux. Vous pouvez convenir avec la salariée une répartition différente de la période prénatale et postnatale, toujours en veillant à respecter un minimum de 6 semaines suivant l’accouchement. Votre salariée peut également vous formuler une demande de reprise anticipée en réduisant son congé maternité. Néanmoins, le congé ne peut pas être réduit à moins de 8 semaines au total (avant et après l’accouchement).

Par ailleurs, en tant qu’employeur, vous devez veiller à garantir la rémunération de votre salarié pendant son congé maternité. Même si elle perçoit directement des indemnités journalières de sécurité sociale, vous vous devez de remplir une attestation de salaire.  En fonction de votre convention collective, vous serez également amenés à compléter ses indemnités à hauteur de son salaire.

 

Obligations légales de l’employeur après les congés maternité

Au retour de votre salariée de congé maternité, vous devez lui garantir une réaffectation à son poste, avec une rémunération au minimum équivalente. Même si le congé maternité équivaut à une suspension du contrat de travail, la durée du congé maternité doit être assimilée à du travail effectif, pour maintenir les droits de la salariée vis-à-vis de son ancienneté.

Lorsque votre salariée vous formule une demande de congé parental d’éducation, qui lui permet d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle, vous avez l’obligation de l’accepter. Néanmoins, une seule condition est à respecter : avoir au moins un an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant.

Par ailleurs, à l’issue des congés, l’organisation d’un entretien professionnel est obligatoire selon l’article L6315-1 du Code du travail. Le but de ce dernier n’est pas d’évaluer le travail de la salariée, mais d’échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle.

Autre point important, également souvent oublié par les sociétés : l’examen de reprise d’activité auprès du médecin du travail, qui doit être fait dans les 8 jours de la reprise. Selon l’étude menée par ISSENCE, « Quatre femmes sur cinq ont repris le travail sans bénéficier de leurs droits telles que la visite médicale ou l’entretien de retour ».

A noter : Dans les deux mois suivants la naissance de l’enfant, votre salariée, souhaitant élever son enfant, peut vous formuler une demande de rupture de son contrat de travail. L’employeur a l’obligation de l’accepter sans avoir à imposer le délai habituel de préavis. Seule condition : formuler la demande par lettre recommandée AR, 15 jours avant le départ définitif. Durant la première année après son départ, si la salariée souhaite revenir, vous devez lui accorder une priorité de réembauche en adéquation de ses compétences, ainsi que le maintien de ses avantages acquis avant le départ.

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